BAB I
Pendahuluan
Mendefinisikan
budaya sebagai perangkat mekanisme menciptakan silang individu prilaku
konsistensi. Dalam hal ini budaya didefinisikan sebagai nilai nilai informal
norma, dan keyakinanyang mengontrol bagaimana individu dan kelompok dalam suatu
organisasi berinteraksi satu sama lain dan dengan orang orang di luar
organisasi. Kedua pendekatan ini relevan dengan pengertian budaya. Hal ini
penting untuk mengetahui tentang jenis budaya perilaku memiliki dampak terbesar
dan bagaimana budaya bekerja untuk mengontrol perilaku anggota organisasi.
BAB II
Teori
- Pengertian
dan Fungsi Budaya Organisasi
Budaya
organisasi adalah sebuah sistem makna bersama yang dianut oleh para anggota
yang membedakan suatu organisasi dari organisasi-organisasi lainnya. Sistem
makna bersama ini adalah sekumpulan karakteristik kunci yang dijunjung tinggi
oleh organisasi.
Budaya
organisasi sebagai istilah deskriptif
Budaya
organisasi berkaitan dengan bagaimana karyawan memahami karakteristik budaya
suatu organisasi, dan tidak terkait dengan apakah karyawan menyukai
karakteristik itu atau tidak. Budaya organisasi adalah suatu sikap deskriptif,
bukan seperti kepuasan kerja yang lebih bersifat evaluatif.
Penelitian
mengenai budaya organisasi berupaya mengukur bagaimana karyawan memandang
organisasi mereka:
Apakah mendorong kerja tim?
Apakah menghargai inovasi?
Apakah menekan inisiatif?
Sebaliknya,
kepuasan kerja berusaha mengukur respons afektif terhadap lingkungan kerja,
seperti bagaimana karyawan merasakan ekspektasi organisasi, praktik-praktik
imbalan, dan sebagainya.
Asal muasal
budaya organisasi
Ingvar Kamprad, pendiri IKEA. Sumber dari budaya organisasi yang tumbuh di IKEA
adalah pendirinya.
Kebiasaan,
tradisi, dan cara umum dalam melakukan segala sesuatu yang ada di sebuah
organisasi saat ini merupakan hasil atau akibat dari yang telah dilakukan
sebelumnya dan seberapa besar kesuksesan yang telah diraihnya di masa lalu. Hal
ini mengarah pada sumber tertinggi budaya sebuah organisasi: para pendirinya.
Secara tradisional, pendiri organisasi memiliki pengaruh besar terhadap budaya
awal organisasi tersebut. Pendiri organisasi tidak memiliki kendala karena
kebiasaan atau ideologi sebelumnya. Ukuran kecil yang biasanya mencirikan
organisasi baru lebih jauh memudahkan pendiri memaksakan visi mereka pada
seluruh anggota organisasi. Proses penyiptaan budaya terjadi dalam tiga cara.
Pertama, pendiri hanya merekrut dan mempertahankan karyawan yang sepikiran dan
seperasaan dengan mereka. Kedua, pendiri melakukan indoktrinasi dan
menyosialisasikan cara pikir dan berperilakunya kepada karyawan. Terakhir,
perilaku pendiri sendiri bertindak sebagai model peran yang mendorong karyawan
untuk mengidentifikasi diri dan, dengan demikian, menginternalisasi keyakinan,
nilai, dan asumsi pendiri tersebut. Apabila organisasi mencapai kesuksesan,
visi pendiri lalu dipandang sebagai faktor penentu utama keberhasilan itu. Di
titik ini, seluruh kepribadian para pendiri jadi melekat dalam budaya
organisasi.
Karakteristik
budaya organisasi
Penelitian menunjukkan bahwa ada tujuh karakteristik utama yang, secara
keseluruhan, merupakan hakikat budaya organisasi.
Inovasi dan keberanian mengambil risiko. Sejauh mana karyawan didorong untuk
bersikap inovatif dan berani mengambil risiko.
Perhatian pada hal-hal rinci. Sejauh mana karyawan
diharapkan menjalankan presisi, analisis, d perhatian pada hal-hal detail.
Orientasi hasil. Sejauh mana manajemen berfokus lebih pada
hasil ketimbang pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil
tersebut.
Orientasi orang. Sejauh mana keputusan-keputusan manajemen
mempertimbangkan efek dari hasil tersebut atas orang yang ada di dalam
organisasi.
Orientasi tim. Sejauh mana kegiatan-kegiatan kerja di
organisasi pada tim ketimbang pada indvidu-individu.
Keagresifan. Sejauh mana orang bersikap agresif dan
kompetitif ketimbang santai.
Stabilitas. Sejauh mana kegiatan-kegiatan organisasi
menekankan dipertahankannya status quo dalam perbandingannya dengan
pertumbuhan.
Nilai dominan
dan subbudaya organisasi
Budaya
organisasi mewakili sebuah persepsi yang sama dari para anggota organisasi atau
dengan kata lain, budaya adalah sebuah sistem makna bersama. Karena itu,
harapan yang dibangun dari sini adalah bahwa individu-individu yang memiliki
latar belakang yang berbeda atau berada di tingkatan yang tidak sama dalam
organisasi akan memahami budaya organisasi dengan pengertian yang serupa.
Sebagian besar
organisasi memiliki budaya dominan dan banyak subbudaya. Sebuah budaya dominan
mengungkapkan nilai-nilai inti yang dimiliki bersama oleh mayoritas anggota
organisasi. Ketika berbicara tentang budaya sebuah organisasi, hal tersebut
merujuk pada budaya dominannya, jadi inilah pandangan makro terhadap budaya
yang memberikan kepribadian tersendiri dalam organisasi. Subbudaya cenderung
berkembang di dalam organisasi besar untuk merefleksikan masalah, situasi, atau
pengalaman yang sama yang dihadapi para anggota. Subbudaya mencakup nilai-nilai
inti dari budaya dominan ditambah nilai-nilai tambahan yang unik.
Jika organisasi tidak memiliki budaya dominan dan hanya tersusun atas banyak
subbudaya, nilai budaya organisasi sebagai sebuah variabel independen akan
berkurang secara signifikan karena tidak akan ada keseragaman penafsiran
mengenai apa yang merupakan perilaku semestinya dan perilaku yang tidak
semestinya. Aspek makna bersama dari budaya inilah yang menjadikannya sebagai
alat potensial untuk menuntun dan membentuk perilaku. Itulah yang memungkinkan
seseorang untuk mengatakan, misalnya, bahwa budaya Microsoft menghargai
keagresifan dan pengambilan risiko dan selanjutnya menggunakan informasi
tersebut untuk lebih memahami perilaku dari para eksekutif dan karyawan
Microsoft. Tetapi, kenyataan yang tidak dapat diabaikan adalah banyak
organisasi juga memiliki berbagai subbudaya yang bisa memengaruhi perilaku
anggotanya.
Pengaruh budaya
Fungsi-fungsi
budaya
Budaya memiliki sejumlah fungsi dalam organisasi.
– Batas
Budaya berperan sebagai penentu batas-batas; artinya, budaya menciptakan
perbedaan atau yang membuat unik suatu organisasi dan membedakannya dengan
organisasi lainnya.
– Identitas
Budaya memuat
rasa identitas suatu organisasi.
– Komitmen
Budaya memfasilitasi lahirnya komitmen terhadap sesuatu yang lebih besar
daripada kepentingan individu.
– Stabilitas
Budaya meningkatkan stabilitas sistem sosial karena budaya adalah perekat
sosial yang membantu menyatukan organisasi dengan cara menyediakan standar
mengenai apa yang sebaiknya dikatakan dan dilakukan karyawan.
- Tipologi
Budaya Organisasi
Ada beberapa
tipologi budaya organisasi. Kotter dan Heskett (1998) mengkategorisasi jenis
budaya organisasi menjadi tiga yaitu budaya kuat dan budaya lemah; budaya yang
memiliki kecocokan strategik; dan budaya adaptif. Organisasi yang berbudaya
kuat biasanya dapat dilihat oleh orang luar sebagai memilih suatu gaya
tertentu. Dalam budaya organisasi yang kuat ini nilai-nilai yang dianut bersama
itu dikonstruksi ke dalam semacam pernyataan misi dan secara serius mendorong
para manajer untuk mengikutinya. Karena akar-akarnya sudah mendalam, gaya dan
nilai budaya yang kuat cenderung tidak banyak berubah walaupun ada pergantian
pimpinan.
Sejalan dengan
itu, Robbins (1990) mengemukakan bahwa yang dimaksud dengan budaya yang kuat
adalah budaya di mana nilai-nilai inti dipegang secara intensif dan dianut
bersama secara meluas. Makin banyak anggota yang menerima nilai-nilai inti dan
makin besar komitmen mereka pada nilai-nilai itu, maka makin kuat pula budaya
tersebut. Sebaliknya organisasi yang berbudaya lemah, nilai-nilai yang dianut
tidak begitu kuat sehingga jatidiri organisasi tidak begitu menonjol dan kemungkinan
besar nilai-nilai yang dianut pun berubah setiap pergantian pimpinan atau
sesuai dengan kebijakan pimpinan yang baru.
Jenis budaya
yang cocok secara strategik memiliki perspektif yang menegaskan tidak ada resep
umum untuk menyatakan seperti apa hakikat budaya yang baik itu, hanya apabila
“cocok” dengan konteksnya. Konteks itu dapat berupa kondisi objektif dari
organisasinya, segmen usahanya yang dispesifikasi oleh strategi organisasi atau
strategi bisnisnya sendiri. Konsep kecocokan sangat bermanfaat khususnya dalam
menjelaskan perbedaanperbedaan kinerja jangka pendek dan menengah. Esensi
konsepnya mengatakan bahwa suatu budaya yang seragam tidak akan berfungsi. Oleh
karena itu, beberapa variasi dibutuhkan untuk mencocokan tuntutan-tuntutan
spesifik dari bisnis-bisnis yang berbeda itu.
Budaya adaptif
didasari pemikiran bahwa organisasi merupakan sistem terbuka dan dinamis yang
dapat mempengaruhi dan dipengaruhi oleh lingkungan. Untuk dapat meraih sukses
dalam lingkungan yang senantiasa berubah, organisasi harus tanggap terhadap
kemungkinan-kemungkinan yang akan terjadi, dapat membaca
kecenderungan-kecenderungan penting dan melakukan penyesuaian secara cepat.
Budaya organisasi adaptif memungkinkan organisasi mampu menghadapi setiap
perubahan yang terjadi tanpa harus berbenturan dengan perubahan itu sendiri.
Selanjutnya,
Luthans (1992) memaparkan karakteristik budaya organisasi sebagai berikut:
- Peraturan-peraturan
perilaku yang harus dipenuhi
- Norma-norma
- Nilai-nilai
yang dominan
- Filosofi
- Aturan-aturan
- Iklim
organisasi.
Semua
karakteristik budaya organisasi tersebut tidak dapat dipisahkan satu dengan
yang lainnya, dalam arti bahwa unsur-unsur tersebut mencerminkan budaya yang
berlaku dalam suatu jenis organisasi, baik yang berorientasi pada pelayanan jasa
maupun organisasi yang menghasilkan produk barang.
Robbins (1990)
mengemukakan 10 karakteristik budaya organisasi, yaitu:
- Inisiatif
individu
- Toleransi
terhadap risiko
- Pengarahan
- Integrasi
- Dukungan
manajemen
- Pengawasan
- Identitas
- Sistem
penghargaan
- Toleransi
terhadap konflik
- Pola
komunikasi.
Inisiatif
individual adalah seberapa jauh inisiatif seseorang dikehendaki dalam
perusahaan. Hal ini meliputi tanggung jawab, kebebasan dan independensi dari
masing-masing anggota organisasi, dalam artian seberapa besar seseorang diberi
wewenang dalam melaksanakan tugasnya, seberapa berat tanggung jawab yang harus
dipikul sesuai dengan kewenangannya dan seberapa luas kebebasan mengambil
keputusan.
Toleransi
terhadap risiko, menggambarkan seberapa jauh sumber daya manusia didorong untuk
lebih agresif, inovatif dan mau menghadapi risiko dalam pekerjaannya.
Pengarahan, hal ini berkenaan dengan kejelasan sebuah organisasi dalam
menentukan objek dan harapan terhadap sumber daya manusia terhadap hasil
kerjanya. Harapan tersebut dapat dituangkan dalam bentuk kuantitas, kualitas
dan waktu.
Integrasi
adalah seberapa jauh keterkaitan dan kerja sama yang ditekankan dalam
melaksanakan tugas dari masing-masing unit di dalam suatu organisasi dengan
koordinasi yang baik. Dukungan manajemen, dalam hal ini seberapa jauh para
manajer memberikan komunikasi yang jelas, bantuan, dan dukungan terhadap
bawahannya dalam melaksanakan tugasnya.
Pengawasan,
meliputi peraturan-peraturan dan supervisi langsung yang digunakan untuk
melihat secara keseluruhan dari perilaku karyawan. Identitas, menggambarkan
pemahaman anggota organisasi yang loyal kepada organisasi secara penuh dan
seberapa jauh loyalitas karyawan tersebut terhadap organisasi.
Sistem
penghargaan pun akan dilihat dalam budaya organisasi, dalam arti pengalokasian
“reward” (kenaikan gaji, promosi) berdasarkan kriteria hasil kerja karyawan
yang telah ditentukan. Toleransi terhadap konflik, menggambarkan sejauhmana
usaha untuk mendorong karyawan agar bersikap kritis terhadap konflik yang
terjadi. Karakteristik yang terakhir adalah pola komunikasi, yang terbatas pada
hierarki formal dari setiap perusahaan.
- Kreatifitas
individu dan team Proses inovasi
Inisiatif
individual adalah seberapa jauh inisiatif seseorang dikehendaki dalam perusahaan.
Hal ini meliputi tanggung jawab, kebebasan dan independensi dari masing-masing
anggota organisasi, dalam artian seberapa besar seseorang diberi wewenang dalam
melaksanakan tugasnya, seberapa berat tanggung jawab yang harus dipikul sesuai
dengan kewenangannya dan seberapa luas kebebasan mengambil keputusan.
Toleransi
terhadap risiko, menggambarkan seberapa jauh sumber daya manusia didorong untuk
lebih agresif, inovatif dan mau menghadapi risiko dalam pekerjaannya.
Pengarahan, hal ini berkenaan dengan kejelasan sebuah organisasi dalam
menentukan objek dan harapan terhadap sumber daya manusia terhadap hasil
kerjanya. Harapan tersebut dapat dituangkan dalam bentuk kuantitas, kualitas
dan waktu.
Integrasi
adalah seberapa jauh keterkaitan dan kerja sama yang ditekankan dalam
melaksanakan tugas dari masing-masing unit di dalam suatu organisasi dengan
koordinasi yang baik. Dukungan manajemen, dalam hal ini seberapa jauh para
manajer memberikan komunikasi yang jelas, bantuan, dan dukungan terhadap
bawahannya dalam melaksanakan tugasnya.
Pengawasan,
meliputi peraturan-peraturan dan supervisi langsung yang digunakan untuk
melihat secara keseluruhan dari perilaku karyawan. Identitas, menggambarkan
pemahaman anggota organisasi yang loyal kepada organisasi secara penuh dan
seberapa jauh loyalitas karyawan tersebut terhadap organisasi.
Sistem
penghargaan pun akan dilihat dalam budaya organisasi, dalam arti pengalokasian
“reward” (kenaikan gaji, promosi) berdasarkan kriteria hasil kerja karyawan
yang telah ditentukan. Toleransi terhadap konflik, menggambarkan sejauhmana
usaha untuk mendorong karyawan agar bersikap kritis terhadap konflik yang
terjadi. Karakteristik yang terakhir adalah pola komunikasi, yang terbatas pada
hierarki formal dari setiap perusahaan.
Kreativitas
dengan inovasi itu berbeda. Kreativitas merupakan pikiran untuk
menciptakan sesuatu yang baru, sedangkan inovasi adalah
melakukan sesuatu yang baru. Hubungan keduanya jelas.
Inovasi merupakan aplikasi praktis dari kreativitas. Dengan kata lain,
kreativitas bisa merupakan variabel bebas, sedangkan inovasi adalah variabel
tak bebas. Dalam praktek bisnis sehari-hari, ada perencanaan yang meliputi
strategi, taktik, dan eksekusi. Dalam pitching
konsultansi atau agency, sering terdengar keluhan bahwa secara konseptual
apa yang disodorkan agency bagus, tetapi strategi itu tak berdampak
pada perusahaan karena mandek di tingkat
eksekusi. Mengapa? Sebab, strategi bisa ditentukan oleh seseorang,
tetapi eksekusinya harus melibatkan banyak orang, mulai
dari atasan hingga bawahan. Di sinilah mulai ada gesekan
antarkaryawan, beda persepsi hingga ke sikap penentangan.
Itu sebabnya,
tak ada perusahaan yang mampu berinovasi secara konsisten tanpa
dukungan karyawan yang bisa memenuhi tuntutan persaingan.
Hasil pengamatan kami menunjukkan, perusahaan-perusahaan inovator sangat
memperhatikan masalah pelatihan karyawan, pemberdayaan, dan juga
sistem reward untuk meng-create daya pegas inovasi. Benih-benih inovasi
akan tumbuh baik pada perusahaan-perusahaan yang selalu
menstimulasi karyawan, dan mendorong ke arah ide-ide bagus. Melalui
program pelatihan, sistem reward, dan komunikasi, perusahaan terus
berusaha untuk mendemokratisasikan inovasi.
BAB III
Analisis
Budaya merupakan
kebiasaan luhur yang dilakukan secara terus menerus. Dengan budaya yang
dimiliki diharapkan organisasi berjalan sesuai visi yang ditentukan. Terdapat berbagai
tipologi terkait budaya organisasi dan itu sangat dipengaruhi oleh orang
penting dalam organisasi tersebut. Dalam penciptaan dan pengadaptasian budaya,
tentunya harus dilakukan perubahan perubahan organisasi seperti yang telah
dijelaskan pada artikel ini namun terkait tujuan organisasi sehingga dibutuhkan
kreativitas individu para anggotanya dan proses inovasinya.
BABIV
Referensi
